Uma cultura organizacional inclusiva é aquela que valoriza a diversidade, criando um ambiente que respeita e apoia todas as pessoas. Ao adotar esse tipo de posicionamento, a empresa reforça internamente seu compromisso com a diversidade, apoiando o desenvolvimento das habilidades de seus colaboradores sem discriminações.
Segundo Carolina Ignarra, especialista em inclusão corporativa e acessibilidade, CEO e fundadora da Talento Incluir, “hoje, quando falamos em ter diferentes perfis de funcionários, queremos dizer que é necessário que o time da empresa tenha representatividade compatível com a diversidade da população e da força de trabalho.”
Todavia, essa representatividade só é possível quando há verdadeiramente a aplicação prática da cultura organizacional inclusiva no cotidiano da empresa. Diante da relevância do tema, abordaremos neste guia o que é cultura organizacional inclusiva, quais são os principais tipos adotados pelas empresas e quais benefícios práticos esse modelo proporciona tanto para os colaboradores quanto para o crescimento do negócio.
O que é cultura organizacional inclusiva?
A cultura organizacional inclusiva é aquela que tem em seu cerne a valorização da diversidade dos colaboradores, promovendo um ambiente de trabalho que respeita e auxilia a desenvolver plenamente as habilidades dos profissionais, independentemente de suas características individuais.
Uma empresa pode ser inclusiva na contratação e não desenvolver a cultura inclusiva, adotando vieses capacitistas no cotidiano da organização, o que gera aumento significativo do turnover.
Por isso, toda empresa que deseja implementar a Lei de Cotas e ter sucesso, precisa estabelecer políticas e práticas que refletem a importância da inclusão como um valor inegociável na organização.
De modo que desenvolva sua cultura inclusiva para usufruir de sucesso na retenção de talentos. A especialista Carolina aponta que “ambientes inclusivos tendem a ser mais colaborativos, respeitosos e motivadores.”
O que é uma organização inclusiva?
A organização inclusiva é aquela que adota uma política de contratação focada nas habilidades e não nas características pessoais dos candidatos. Por isso, é uma organização que contrata profissionais de diferentes perfis, etnias, idades, origens e culturas.
Todavia, como dito anteriormente, a retenção desses talentos depende diretamente da cultura no ambiente de trabalho. Somente contratar perfis diversos não garante o sucesso da retenção de talentos.
Para reter os profissionais é preciso desenvolver a cultura da organização, visando que esses colaboradores de diferentes perfis encontrem acolhimento nas lideranças e possam desenvolver suas habilidades para destravar a produtividade da equipe como um todo.
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Por que a cultura organizacional inclusiva é importante?
A cultura organizacional inclusiva é importante para empresas de diferentes portes e setores, implicando na retenção de talentos, aumento da inovação e engajamento, entenda mais detalhes:
Retenção de talentos
Profissionais que encontram um ambiente de respeito e acolhimento tendem a vivenciar a oportunidade de desenvolverem suas habilidades, contribuírem abertamente para a equipe em reuniões colocando suas opiniões e apontamentos sem receio de sofrer repressões.
Segundo relatório da Great Place to Work, a retenção de funcionários é 5,4 vezes maior em empresas onde a diversidade e inclusão são pilares na contratação.
Engajamento e produtividade
A especialista em inclusão aponta que “ter colaboradores com diferentes pensamentos, culturas, etnias, opiniões e deficiências permite que a empresa se torne mais plural e democrática”. E isso obviamente impacta no engajamento da equipe e produtividade, ao garantir uma equipe alinhada em princípios e objetivos.
Inovação
Carolina aponta que “combinar diferentes culturas proporciona experiências únicas que agregam valor, melhoram a convivência e permitem a troca de aprendizado. Ter acesso a diferentes pontos de vista e ouvir opiniões diversas ajuda repensar padrões e ampliar a criatividade, fatores que aumentam o potencial de inovação”.
Reputação da empresa
O mercado e a sociedade estão em constante evolução e as práticas de ESG impactam diretamente na reputação das empresas. A inclusão é uma das práticas de ESG valorizadas no mercado e impacta significativamente na reputação da marca em seu mercado de atuação e também como empregadora.
Quais são os 4 tipos de cultura organizacional?
Existem diversos tipos de cultura organizacional que podem ser adotadas em empresas de acordo com o modelo de negócio de cada organização, visando dar foco naquilo que é um valor pilar da empresa para que seja transmitido como cultura da marca.
Para fins de entendimento, trouxemos os 4 principais tipos de culturas adotadas ao redor do mundo como a cultura de poder, de tarefas, de papéis e de pessoas, entenda:
1. Cultura de poder
É um modelo de cultura em que a hierarquia é o fator-chave na organização. Por isso, as pessoas são guiadas por aquelas que possuem maior grau de poder na organização. Dessa forma, a empresa foca na estabilidade, proporciona um ambiente formal e estruturado e centraliza poder.
O que contribui para que se tenha alta competitividade entre as equipes, podendo dificultar o estabelecimento de um ambiente de trabalho em que os colegas cooperam entre si com facilidade. Todavia, os processos são bem definidos e os níveis hierárquicos ficam claros na organização.
2. Cultura de papéis
A premissa da cultura de papéis é que cada pessoa tenha estrutura de trabalho específicas, onde cada profissional segue a descrição de seu cargo como principal responsabilidade em seu cotidiano.
Por isso, as pessoas têm atribuições e responsabilidades bem definidas, usufruem de processos claros e ordens que precisam ser seguidas em detalhes. Contudo, há pouco espaço para a criatividade nesse modelo e a divisão de trabalho se dá conforme setores e funções.
3. Cultura de tarefas
O foco da cultura de tarefas é aquilo que precisa ser feito e não apenas a forma como deve ser feito. Por este motivo, o resultado é um dos principais valores do modelo que tem como objetivo gerar resultados sem importar os meios ou ferramentas usadas.
Trata-se de uma cultura que valoriza os especialistas, assume riscos e visa o crescimento rápido da empresa com poder descentralizado. Em geral, é um modelo usado por empresas menores que buscam crescimento meteórico.
4. Cultura de pessoas
Como o nome sugere, é a cultura voltada para o bem-estar e desenvolvimento das pessoas que integram a empresa, por isso, o enfoque é interno e as pessoas são a principal preocupação da empresa, que proporciona um ambiente agradável.
Em geral é uma cultura que desenvolve programas visando o aumento do engajamento das equipes, o que gera alto comprometimento das pessoas que contam com seus líderes como verdadeiros mentores.
Qual é a relação da neuroinclusão na cultura organizacional?
A neuroinclusão na cultura organizacional inclusiva significa reconhecer, respeitar, incluir e valorizar profissionais de diferentes perfis neurológicos que são conhecidos como neurodivergentes, ou seja, autistas, profissionais disléxicos e pessoas diagnosticadas com déficit de atenção e hiperatividade (TDAH).
Portanto, a neuroinclusão é uma abordagem que evita que a empresa seja inclusiva somente para pessoas com deficiência e excludente para os neurodivergentes. Uma vez que, reconhece e garante acessibilidade, equidade e pertencimento no ambiente laboral para aqueles que divergem do perfil padrão neurológico, mas que possuem habilidades para compor a equipe da organização.
Uma cultura verdadeiramente inclusiva não exclui nenhum grupo de profissionais. Portanto, uma empresa que se propõe a promover contratações inclusivas não pode excluir da sua lista de candidatos para as vagas disponíveis os profissionais que tenham TDAH, transtorno do espectro autista (TEA), dislexia ou dispraxia, por exemplo.
Promovendo um ambiente onde a neuroinclusão é fomentada, a empresa se torna capaz de entender a realidade de consumidores neurodivergentes, podendo adaptar todo negócio para valorizar e apoiar essas pessoas através de soluções desenvolvidas por e para neurodivergentes.
Essa conduta é capaz de gerar valor para a empresa, ao desenvolver um diferencial competitivo que destaca a marca em seu mercado.
Qual é um benefício tangível de uma cultura organizacional inclusiva?
O principal benefício tangível de uma cultura organizacional inclusiva é o melhor desempenho organizacional, refletido diretamente em produtividade, inovação e resultados financeiros da empresa. Uma vez que a organização passa a ter um time diverso, capaz de tomar decisões melhores por enxergar os problemas por diferentes perspectivas, o que resulta em soluções criativas e inovadoras.
Além disso, a diversidade reduz o turnover, o que impacta não só no aspecto financeiro da contratação de talentos como também na produtividade. Afinal, se a equipe não está desfalcada é natural que performe em sua máxima capacidade.
Um time diverso é mais inovador e desenvolve uma reputação positiva para a marca no mercado, impactando a forma como a organização é vista por clientes, parceiros de negócios e talentos.
Quais são os elementos essenciais para construir uma cultura inclusiva?
Para construir uma cultura organizacional inclusiva, é fundamental ir além do discurso e estruturar práticas consistentes no dia a dia da empresa. Os elementos essenciais envolvem a liderança, processos, comportamento e acompanhamento de resultados.
Seguem os detalhes desses pontos:
1. Garanta o comprometimento da liderança
A cultura de uma empresa sempre parte do topo, afinal, os líderes adotam uma postura que é essencial para que a equipe entenda qual é o posicionamento que precisa seguir.
É por meio do exemplo nas decisões e prática da real incorporação de diversidade como valor estratégico do negócio que a liderança inspira e orienta a equipe a tomar decisões verdadeiramente inclusivas no dia a dia da organização.
2. Defina políticas e práticas claras de diversidade e inclusão
Toda empresa precisa de regras bem definidas sobre respeito, equidade e combate à discriminação para que os colaboradores possam realmente usufruir de um ambiente laboral saudável.
Quando há uma política clara, é possível usufruir de diretrizes que deixam claros quais comportamentos não são aceitáveis e precisam ser coibidos na organização. O que faz com que seja possível reduzir vieses inconscientes nos processos internos.
3. Garanta processos de recrutamento e seleção inclusivos
É indispensável que a empresa seja capaz de ampliar o acesso às vagas disponíveis na organização, revisando critérios de divulgação das oportunidades para que o processo de seleção seja realmente inclusivo.
Também é necessário eliminar os vieses inconscientes dos recrutadores por meio de treinamento, para que as oportunidades de contratação sejam reais, incluindo diferentes perfis de candidatos, com variadas crenças, origens e experiências.
4. Promova um ambiente seguro e respeitoso
Colaboradores precisam se sentir à vontade para expressar ideias, opiniões e identidades sem medo de retaliação, julgamento ou exclusão. Portanto, é preciso garantir segurança psicológica no ambiente de trabalho.
Dessa forma, além de promover ganho de produtividade a equipe estará se adequando à atualização recente da NR-1 que aborda as questões psicológicas no ambiente de trabalho. Afinal, situações de bullying, assédio e outros problemas relacionais impactam o cotidiano da equipe e podem gerar depressão, burnout e outros problemas.
5. Invista em educação e conscientização contínua
Treinamentos sobre diversidade, inclusão, vieses inconscientes e comunicação respeitosa fortalecem a cultura e promovem mudanças comportamentais sustentáveis, impactando toda a equipe.
Coaches, psicólogos, profissionais de RH e outros palestrantes são valiosos ao agregarem diferentes visões sobre o mesmo tema através dos treinamentos. Garantindo que todos possam adotar um comportamento alinhado à cultura inclusiva.
6. Promova equidade no desenvolvimento da carreira
Uma cultura inclusiva garante acesso justo à promoção, feedbacks, remuneração e oportunidades de crescimento, evitando desigualdades estruturais na organização.
Por isso, é importante ter um plano de carreira claro, com diretrizes eficientes para garantir que os profissionais possam ser promovidos de acordo com a apresentação de resultados claros, evitando que vieses inconscientes impactem negativamente no desenvolvimento de carreira dos colaboradores.
7. Garanta a escuta ativa e participação dos colaboradores
Toda empresa, independentemente de sua cultura, precisa estabelecer canais de diálogo, pesquisas de clima e grupos de afinidade que permitam entender necessidades reais e ajustar práticas de forma contínua.
Dessa forma, é possível evitar que a empresa tenha prejuízos significativos em sua dinâmica operacional por ter um líder assediador, por exemplo, sem que exista um canal de denúncia e diálogo que acolha a pessoa assediada.
8. Promova o acompanhamento de resultados
Para que a cultura inclusiva seja realmente aplicada na rotina é preciso que a empresa seja guiada por indicadores como diversidade do time, engajamento, turnover e clima organizacional.
Os indicadores ajudam a avaliar avanços e identificar pontos de melhoria, contribuindo para que a empresa possa estar em um movimento de avanço contínuo.
Em conjunto, esses elementos transformam a inclusão em um processo estratégico, mensurável e sustentável, fortalecendo o desempenho da empresa e a experiência dos colaboradores.
Conclusão
Muito além de saber o que é cultura organizacional inclusiva, é importante adotar as medidas para que a empresa possa promover um ambiente acolhedor, que possibilita o desenvolvimento dos profissionais e desbloqueia a inovação, criatividade e eficiência.
Além de estabelecer a cultura organizacional inclusiva, conte com tecnologias assistivas em sua organização para promover a inclusão real dos colaboradores. Conte com a plataforma ICOM para que seus profissionais surdos se comuniquem com eficiência com os colegas ouvintes e garanta a real inclusão no cotidiano de trabalho
Carolina Ignarra é CEO e fundadora da Talento Incluir | Top Voice do LinkedIn | Profissional de Diversidade e Inclusão e especialista em empregabilidade de pessoas com deficiência desde 2005 e cedeu entrevista utilizada no desenvolvimento do conteúdo.
Especialista em Acessibilidade, ICOM