Conduzir uma entrevista inclusiva presencial é um passo essencial para promover diversidade, equidade e pertencimento dentro das organizações. Mais do que um simples processo de seleção, esse tipo de entrevista representa o compromisso real das empresas com a inclusão de pessoas com diferentes origens, identidades, habilidades e experiências.
Todas as empresas brasileiras precisam acolher a pluralidade humana em todos os níveis, contratando profissionais com deficiência para os cargos disponíveis na organização. Em 2022, segundo o IBGE, 7,3% da população brasileira era de pessoas com deficiência, o que revela a importância de acolher essa parcela de pessoas como parte de sua equipe.
Neste artigo, vamos esclarecer como conduzir uma entrevista inclusiva presencial de forma ética e eficiente, além de descobrir o que evitar para garantir uma experiência justa, acolhedora e produtiva para todos os candidatos.
O que falar em uma entrevista inclusiva presencial?
Conduzir uma entrevista com candidatos surdos exige atenção à acessibilidade, comunicação inclusiva e respeito à diversidade. Por isso, o recrutador deve se preparar antes da interação, confirmando se o candidato precisará de intérprete de Libras e adaptando o ambiente com boa iluminação que facilite a leitura labial, por exemplo.
Além disso, é importante que o recrutador esteja posicionado frontalmente ao candidato, com o rosto sempre visível. Durante a entrevista é importante manter o contato visual, falar normalmente e se precisar escrever para facilitar a comunicação, use frases curtas.
Mostre durante a interação que a empresa valoriza a diversidade e que busca talentos para compor uma equipe diversa.
Contando com a plataforma ICOM a entrevista presencial é verdadeiramente inclusiva, garantindo que não ocorram falhas de comunicação com o candidato durante a interação.
O que fazer para um processo seletivo ser mais inclusivo?
Conheça ações práticas e estratégicas que um recrutador ou empresa pode adotar para tornar o processo seletivo mais inclusivo, especialmente em relação a pessoas surdas, mas também aplicável à diversidade em geral:
Dica 1 – Planejamento inclusivo
Desde o início o recrutador deve identificar barreiras que possam dificultar a participação dos candidatos com deficiência no processo seletivo. Isso significa utilizar formulários acessíveis, divulgar a vaga em múltiplos canais e incluir a acessibilidade no processo de recrutamento.
Capacitando a equipe de RH e os gestores, a empresa consegue promover inclusão real, viabilizando que todos os interessados possam acessar o local de entrevista e consigam exercer o direito de se candidatarem ao cargo para o qual estão preparados.
Dica 2 – Divulgação acessível
A divulgação da vaga é uma etapa muito importante para que a entrevista presencial seja verdadeiramente inclusiva. Afinal, é preciso que os talentos possam enviar o currículo e aguardar contato da empresa.
Além de escolher cadastrar a vaga em portais para candidatos com deficiência, é importante que a empresa se comunique com esses profissionais corretamente. Ao convidar um candidato surdo para o processo seletivo, é válido usar e-mail como forma de comunicação, por exemplo.
Dica 3 – Garanta uma comunicação acessível em todas as etapas
Como dito anteriormente, o canal de comunicação com o candidato é extremamente importante. Por isso, é necessário usar e-mail, WhatsApp, formulários acessíveis e outros métodos de comunicação para facilitar a dinâmica.
Durante a inscrição do candidato, é importante questionar se há necessidade de adaptações específicas, como convidar um intérprete de Libras para a seleção. Sempre use uma linguagem simples e objetiva para que as mensagens sejam compreendidas.
Dica 4 – Prepare o ambiente
Todos os entrevistadores precisam estar em um ambiente com boa iluminação, acústica e visibilidade facial. Além disso, é importante adaptar os testes e dinâmicas para que a pessoa realmente consiga comprovar suas habilidades.
Nas entrevistas com os profissionais surdos, oriente que o recrutador olhe e fale diretamente com o candidato e não com o intérprete de Libras.
Dica 5 – Mantenha o foco nas competências e não na deficiência
É extremamente relevante avaliar o potencial e as qualificações reais de cada potencial colaborador, não a forma como a comunicação acontece. Dessa forma, é possível eliminar vieses inconscientes que dificultam a tomada de decisão.
Recrutadores que entendem o básico de convivência inclusiva conseguem performar melhor nas interações que aqueles que nunca foram treinados. Afinal, é preciso contratar o candidato com melhor potencial para o cargo disponível.
Quando é necessário contar com um intérprete de Libras?
Sempre que a pessoa surda utiliza Libras como sua principal forma de comunicação e a situação exige troca de informações complexas, é necessário o apoio de um intérprete para que a comunicação seja eficaz.
Somente nos casos em que o candidato surdo se comunica bem por leitura labial ou escrita será possível dispensar o intérprete. Por isso, durante o processo seletivo é necessário conversar com o candidato por escrito, com o intuito de que possa identificar se a empresa precisa chamar o intérprete para a interação.
O que faz com que a empresa possa se preparar para que consiga realmente ter um processo seletivo inclusivo. Aspecto que fará toda a diferença para que se tenha a possibilidade de realmente avaliar as capacitações do candidato, para o cargo que está disponível na organização.
Quais tecnologias podem auxiliar na entrevista inclusiva presencial?
A tecnologia é uma grande aliada para tornar entrevistas presenciais mais inclusivas, especialmente quando há candidatos surdos. Entenda quais são os recursos disponíveis:
- Recursos visuais: por meio de apresentações visuais com legenda ou janela de intérprete de Libras é possível ilustrar tarefas e apresentar a organização;
- Tradutores automáticos: como é o caso do Closed Captions disponível no Zoom, que proporciona legendas automáticas durante uma chamada de vídeo;
- Plataforma ICOM: promove a inclusão ao garantir que um intérprete de Libras atue durante a entrevista presencial por vídeo, garantindo que o candidato entenda tudo que está sendo proposto na interação;
- Ferramentas de suporte pós-entrevista: após a entrevista também é preciso prestar suporte ao candidato, enviando informações para atualizar o candidato sobre o andamento do processo seletivo, por meio de e-mail e formulários acessíveis.
A tecnologia promove suporte eficiente, garantindo que a empresa possa contratar colaboradores surdos e promover um ambiente verdadeiramente inclusivo.
O que evitar em uma entrevista inclusiva presencial?
Muitas vezes, erros acontecem sem intenção, mas podem gerar desconforto, exclusão ou constrangimento para o candidato. Conheça alguns comportamentos que devem ser evitados durante o processo seletivo:
1. Evite falar com o intérprete e foque no candidato
Por falta de experiência, é comum que o recrutador se direcione ao intérprete e fale “pergunte sobre”. Quando na verdade, a conduta mais inclusiva é falar diretamente com o candidato mantendo o contato visual.
O intérprete atua somente para facilitar a comunicação, mas ele não participa ativamente da conversa. É como enviar uma mensagem para o tradutor, ninguém digita “traduza isso” e a mensagem na sequência.
2. Evite perguntar sobre a deficiência
Perguntar aspectos como “a surdez já te atrapalhou no trabalho?” é ilegal segundo a Lei nº 13.146/2015 – Estatuto da Pessoa com Deficiência – por ser uma pergunta discriminatória.
Prefira sempre fazer perguntas focadas nas competências, experiências e resultados do candidato, como “qual tipo de adaptação te auxilia a ter um desempenho melhor na empresa?”. Dessa forma, a entrevista é verdadeiramente inclusiva.
3. Faça o processo seletivo sem pressa
É natural que o candidato fique nervoso com o processo seletivo. Por isso mesmo, demonstrar pressa interrompendo o intérprete ou demonstrando impaciência ao checar o relógio, suspirar ou cortar respostas só piora a situação.
Sempre adote a postura de esperar o tempo de a tradução ser concluída, demonstre escuta ativa e respeito para que o candidato possa desenvolver as respostas por completo.
4. Utilize linguagem simples e evite a linguagem técnica
Para uma comunicação eficiente, use uma linguagem simples e direta. Evite adotar uma linguagem mais técnica que pode desencadear dificuldade de tradução e entendimento.
Evite usar jargões da área, prefira adotar frases curtas, diretas e linguagem simples para que a pessoa tenha a real possibilidade de compreender.
5. Não pressuponha limitações
Existem muitas pressuposições que são capacitistas, embasadas na crença de que aquele candidato não vai conseguir se integrar à equipe, por exemplo.
É importante se preparar para avaliar a competência e desempenho do candidato, olhando para a pessoa muito além de sua deficiência.
6. Evite comunicação ambígua
Cenários desfavoráveis por falta de visibilidade e comunicação ambígua geram uma situação bastante complexa.
É preciso usar frases curtas e escolher palavras de fácil entendimento, visando garantir que o candidato possa dar respostas coerentes.
7. Não improvise
Sempre planeje e confirme previamente as necessidades de acessibilidade de cada candidato, visando garantir que a entrevista seja verdadeiramente inclusiva.
Jamais faça adaptações em cima da hora, afinal, alguns profissionais precisam de intérprete e outros se comunicam pela leitura de lábios, sabendo exatamente como proceder em cada caso é possível ter um ambiente saudável para todos.
8. Jamais deixe de dar feedback
Muito embora seja desagradável frustrar a expectativa e anunciar que a pessoa não será selecionada para o cargo, é importante dar um feedback justo e claro para o candidato.
Para tal, é necessário garantir que a comunicação seja eficiente, seja ela por e-mail, WhatsApp ou outro canal utilizado para informar sobre o processo seletivo.
Conclusão
A atenção aos detalhes e preparação são fundamentais para promover uma entrevista inclusiva presencial, viabilizando que a empresa realmente possa ter uma equipe diversa.
Conte com a plataforma ICOM para promover a inclusão real para colaboradores surdos, viabilizando que os profissionais sejam verdadeiramente integrados à equipe e empresa.
Afinal, a entrevista é apenas o primeiro passo para promover uma empresa inclusiva, com equipe diversa e qualificada.
Especialista em Acessibilidade, ICOM