Saber reconhecer os pilares da diversidade e inclusão é fundamental quando as empresas estão comprometidas com cSaber reconhecer os pilares da diversidade e inclusão é fundamental quando as empresas estão comprometidas com crescimento ético e sustentável. Em um país com mais de 17 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência e marcantes desigualdades de gênero e raça, promover inclusão social e acessibilidade comunicacional é mais do que uma exigência legal — é uma urgência coletiva.

Essa responsabilidade é fortalecida pela Lei de Cotas e por evidências de que ações bem estruturadas geram resultados tangíveis. Segundo pesquisas realizadas em ambientes corporativos brasileiros, a adoção consistente dos pilares da diversidade tem impacto direto no clima organizacional, no sentimento de pertencimento e na capacidade de inovação.

Segundo a especialista Maiza Neville, fundadora da DAMICOS Consultoria e autora do livro Diversidade Geracional “a diversidade no meio corporativo vai além de representatividade visual e amplia significativamente a inteligência coletiva”. Em um cenário competitivo e diverso, a cultura organizacional precisa refletir a pluralidade da sociedade. Entender os pilares da diversidade e inclusão e como traduzi-los em ações concretas é o primeiro passo para construir ambientes mais justos, produtivos e representativos.

Sabemos que alcançar a inclusão social exige ações intencionais – do mapeamento das desigualdades ao desenvolvimento contínuo das lideranças. Por isso, reunimos os principais pilares de diversidade e inclusão para inspirar você a transformar sua organização em um espaço genuinamente inclusivo.

O que é diversidade?

Diversidade nas empresas é a presença de diferentes identidades, histórias e experiências nos espaços de trabalho. Envolve marcadores como raça, etnia, gênero, deficiência, orientação sexual, faixa etária, religião e origem regional. Reconhecer essa pluralidade é essencial para refletir a sociedade em sua complexidade.

Mais do que números ou cotas, a diversidade precisa ser compreendida de forma interseccional. Isso significa entender que diferentes aspectos da identidade se cruzam e geram vivências únicas. Por exemplo, uma mulher negra com deficiência enfrenta barreiras distintas das enfrentadas por um homem branco com deficiência, mesmo sob a mesma política institucional.

Por isso, iniciativas de diversidade devem considerar essas intersecções para serem realmente eficazes. Trata-se de ir além da representatividade formal e adotar estratégias que valorizem perspectivas diversas em todos os níveis da organização, inclusive em espaços de liderança e decisão.

No contexto social e corporativo, promover diversidade é garantir que diferentes trajetórias sejam escutadas e respeitadas. Isso contribui para ambientes mais justos, inovadores e produtivos. A pluralidade, quando reconhecida como valor, fortalece a cultura organizacional, amplia a representatividade e impulsiona mudanças que beneficiam a todos.

Sobre os impactos da diversidade na empresa, a especialista Maiza Neville comenta que: 

“Ter pessoas com diferentes histórias, culturas, formações e habilidades — incluindo pessoas com deficiência, pessoas negras, indígenas, LGBTQIA+, 50+ — gera visões mais amplas, decisões mais assertivas e soluções mais criativas.

Empresas diversas refletem melhor a sociedade e, por isso, se conectam com um público maior e mais variado. Além disso, há evidências de que equipes diversas são mais inovadoras e resilientes. Ignorar a diversidade hoje é correr o risco de ficar para trás — em competitividade, reputação e talento”.

O que é inclusão?

Inclusão no trabalho vai além da presença física de pessoas diversas em uma empresa. Ela se realiza quando há condições reais para que todos participem plenamente do ambiente profissional, com autonomia, dignidade e equidade. Trata-se de garantir acesso às mesmas oportunidades de crescimento, escuta e reconhecimento. Maiza destaca que “diversidade sem inclusão vira estatística. Inclusão é o que transforma números em potência”.

Diferente da integração, que adapta o indivíduo ao sistema, a inclusão transforma o sistema para acolher diferentes realidades. Isso exige mudanças estruturais, como políticas afirmativas, treinamentos contínuos, revisão de processos seletivos e práticas de gestão mais humanizadas. A inclusão real depende do compromisso contínuo com a justiça social.

A acessibilidade é uma dimensão central desse processo. Para pessoas com deficiência, por exemplo, não basta ser contratado, é necessário que existam intérpretes de Libras, recursos assistivos, comunicação adaptada e ambientes acessíveis. Sem essas condições, a inclusão de fato não acontece.

Incluir é valorizar a diferença e eliminar barreiras que excluem. Empresas que praticam a inclusão com intencionalidade constroem ambientes mais colaborativos, inovadores e saudáveis. Ao garantir que todos possam contribuir de forma plena, elas promovem não apenas justiça, mas também desempenho e pertencimento — pilares fundamentais para um futuro corporativo mais humano e sustentável.

Quais são os pilares da diversidade e inclusão?

Os pilares da diversidade e inclusão funcionam como diretrizes para que empresas desenvolvam ações efetivas de representatividade, equidade e respeito às diferenças. Eles orientam políticas internas e programas voltados à valorização das identidades que historicamente foram excluídas dos espaços de poder e decisão.

Gênero

Este pilar busca promover a equidade entre homens, mulheres e pessoas não-binárias, contribuindo para o rompimento dos estereótipos de gênero no ambiente corporativo. 

As ações incluem programas de liderança feminina, protocolos para prevenção de assédio e respeito à identidade de gênero e nome social.

Étnico-racial

Voltado à promoção da igualdade racial, esse pilar combate o racismo estrutural por meio de metas de contratação, formação de lideranças negras e valorização da cultura afro-brasileira e indígena no ambiente empresarial. 

É um convite à reparação histórica e à construção de ambientes verdadeiramente antirracistas promovendo representatividade corporativa.

LGBTQIAPN+

Visa assegurar o respeito à diversidade de orientações sexuais e identidades de gênero no ambiente de trabalho. 

Iniciativas incluem revisão de benefícios para casais homoafetivos, uso correto de pronomes, ambientes seguros para pessoas trans e formação de comitês de acolhimento.

Gerações

Fomenta o convívio entre diferentes faixas etárias, reconhecendo o valor de experiências distintas para a construção dos projetos da organização. 

Empresas inclusivas criam estratégias de troca intergeracional, combatem o etarismo e promovem o desenvolvimento contínuo de profissionais em todas as fases da vida visando construir diversidade geracional no quadro da organização.

Pessoas com deficiência

Esse pilar garante condições reais de acesso e participação. Vai além da obrigatoriedade de contratação pela Lei de Cotas: exige ambientes acessíveis, intérpretes de Libras, tecnologias assistivas e uma cultura organizacional verdadeiramente inclusiva. 

Saiba como tornar esse compromisso viável com o ICOM. 

Cultura e origem

Valoriza a diversidade regional, étnica e de experiências. Acolher pessoas de diferentes contextos sociais amplia o repertório da empresa, estimula a empatia e fortalece o senso de pertencimento. Tudo isso é essencial para formar ambientes diversos e colaborativos.

Como aplicar os pilares da diversidade e inclusão na prática?

Aplicar os pilares da diversidade e inclusão exige compromisso contínuo e mudanças estruturais. Para transformar a cultura organizacional, é fundamental que as estratégias envolvem toda a equipe e estejam presentes no dia a dia da empresa, refletindo seus valores e objetivos. 

• Estruture políticas claras: formalize o compromisso com a diversidade por meio de códigos de conduta, metas e políticas afirmativas. Revise critérios de contratação, plano de carreira e benefícios para garantir justiça e inclusão desde o início;
• Mapeie desigualdades internas: revise promoções, processos seletivos e a comunicação na empresa, para evitar desigualdades internas;
• Estabeleça metas de inclusão: a empresa precisa ter metas claras de inclusão, com o intuito de incorporar políticas práticas e não focar apenas no marketing;
• Invista em formação contínua: ofereça treinamentos regulares sobre vieses inconscientes, acessibilidade, identidade de gênero e equidade racial. A capacitação deve ser prática, reflexiva e integrada aos pilares da empresa;
• Promova acessibilidade no ambiente de trabalho: facilite a participação de pessoas com deficiência por meio de tecnologias assistivas, comunicação adaptada e intérprete de Libras. O ICOM, por exemplo, permite reuniões acessíveis em tempo real;
• Estimule escuta ativa e representatividade: crie comitês de diversidade, canais de escuta e mecanismos de monitoramento. Garanta que diferentes vozes estejam presentes também em posições de liderança;
• Acompanhamento contínuo: é preciso acompanhar continuamente os colaboradores da organização, deixando claras as políticas internas e condutas esperadas, para que todos possam ter um ambiente corporativo de respeito e desenvolvimento contínuo.

Além disso, é essencial revisar o ciclo completo da experiência do colaborador: desde o processo seletivo até o desligamento. Isso inclui a produção de materiais acessíveis, adaptação de avaliações, promoção de eventos diversos e coleta contínua de feedbacks. A diversidade precisa estar presente em todos os pontos de contato com a equipe.

Benefícios reais dos pilares da diversidade e inclusão nas empresas 

Na prática, empresas inclusivas são mais engajadas, produtivas e humanas. Ambientes onde as pessoas se sentem respeitadas e ouvidas tendem a ter:

• Mais colaboração e menos conflitos improdutivos;
• Redução do turnover (menos demissões voluntárias);
• Maior criatividade na resolução de problemas;
• Um clima de confiança, onde as pessoas não precisam “performar normalidade”, mas podem ser autênticas.

Além disso, a inclusão diária exige ações simples, mas consistentes: reuniões acessíveis, comunicação clara, empatia nas lideranças e abertura ao diálogo com a diferença. É possível perceber os impactos da inclusão em empresas que já promovem diversidade e colheram resultados concretos. 

Magazine Luiza: o case do programa de trainee para pessoas negras

Como é o caso da Magazine Luiza, que em 2020 lançou um programa de trainee exclusivo para pessoas negras. A proposta gerou ampla repercussão nacional, sendo criticada por alguns e elogiada por muitos especialistas em direitos e inclusão.

Medidas adotadas:

• Programa de trainee 2021 exclusivo para candidatos negros, com apoio jurídico e técnico da área de diversidade;
• A empresa também criou metas de inclusão racial nas lideranças e formou grupos de afinidade internos.

Impactos e resultados:

• Em dois anos, a representatividade negra na liderança subiu de 16% para 22%;
• O Magazine Luiza entrou em rankings internacionais de boas práticas em inclusão, como o “2021 Bloomberg Gender-Equality Index”;
• A marca se fortaleceu junto a consumidores mais jovens e conscientes, impactando diretamente sua imagem e reputação no mercado;
• Internamente, houve aumento no engajamento dos colaboradores em iniciativas de diversidade.

A diversidade racial, quando acompanhada de ações estruturadas e corajosas, não é apenas ética — é estratégica. Ela muda a cultura organizacional e reposiciona a empresa no cenário competitivo.

Escola Bahiana de Medicina: um exemplo de inclusão e equidade

A Dra. Telma Bastos, especialista em Administração, Desenvolvimento de Recursos Humanos, Terapia Cognitivo Comportamental, Mentoria e Coaching foi a responsável por montar e presidir até os dias atuais o Comitê de Equidade, Diversidade e Inclusão da Escola Bahiana.

A partir do ano de 2007, a Dra. Telma iniciou um trabalho de estruturação de um RH mais inclusivo na Escola Bahiana de Medicina. O principal desafio a ser enfrentado era a necessidade urgente de cumprir a Lei de Cotas, incluindo PCDs na organização.

Para tal, foram traçadas diversas estratégias com o intuito de promover inclusão real e não focar meramente nas exigências legais.

Medidas adotadas:

• Implementação de uma cultura inclusiva, em que os profissionais são enxergados além de suas deficiências;
• Seleção reversa – procura os PCDs em busca de emprego, avalia suas competências e habilidades e encaixa o profissional nas posições adequadas dentro da organização;
• Inclusão de PCDs em todos os cargos e não apenas em vagas operacionais;
• A partir de 2023 a organização passou a focar também na contratação de pessoas trans, que são adotadas por padrinhos e madrinhas internas para a capacitação contínua na organização;
• Uso de estudantes de psicologia da própria instituição para realizar testes vocacionais visando posicionar corretamente os profissionais nos cargos disponíveis;
• Capacitação contínua: com suporte psicológico, psiquiátrico e foco na melhora da empregabilidade de cada profissional;
• Seleção formativa, que evita a sensação de competição entre os candidatos e foca os esforços para que todos os participantes evoluam profissionalmente durante o processo seletivo.

Impactos e resultados:

• Todo profissional que tem contato com a instituição relata que aprende e se desenvolve, mesmo que não seja o selecionado para as vagas em aberto;
• As contratações para o quadro foram concluídas em 1 ano, saindo de 23 profissionais PCDs para 63 PCDs;
• Os profissionais PCDs da instituição ficam na organização, em média, por 11 anos;
• Os colaboradores usufruem de mobilidade na carreira, alcançando cargos hierarquicamente mais elevados à medida que evoluem em suas competências;
• Atualmente toda a diversidade é representada na empresa, que tem 66% de mulheres em seu quadro, acolhe pessoas com deficiência física e intelectual, pessoas trans e outros grupos historicamente marginalizados.

Sobre a inclusão de pessoas deficientes no corpo de empresas, a especialista deixa uma valiosa reflexão: “A pessoa não é deficiente em tudo, ela é tão deficiente em alguma coisa quanto você em outras. A diferença é que uma pessoa PCD tem uma deficiência visível, o que permite que a empresa cuide e aparelhe esse profissional.” Por isso, o trabalho de inclusão é essencialmente cultural dentro de uma organização.

A adoção de medidas de diversidade e inclusão não se limita às empresas nacionais

No exterior, temos o exemplo da Microsoft que adotou medidas de diversidade e inclusão a partir de 2022. 

Medidas adotadas:

• Implementação de metas de contratação para pessoas negras e latinas em cargos de liderança nos EUA;
• Programas de inclusão para pessoas com deficiência, como o Hiring Program for Neurodiverse Talent, iniciado em 2015;
• Inclusão de recursos de acessibilidade em todos os produtos (como legendas automáticas, leitura em voz alta, linguagem de sinais em eventos).

Impactos e resultados (2022):

• A representação de mulheres em funções técnicas subiu para 30,7% (crescimento de 1,2 ponto percentual em um ano);
• A presença de funcionários negros e afro-americanos aumentou para 7,3% no total da empresa (com crescimento contínuo);
• A Microsoft relatou que equipes diversas tinham 35% mais chances de gerar inovações com impacto positivo nos usuários finais;
• A cultura inclusiva fortaleceu o valor da marca e a retenção de talentos, especialmente na geração Z.

Portanto, investir em diversidade de forma consistente — com metas, dados e ferramentas — gera inovação e amplia o impacto dos produtos na sociedade. Diversidade é um diferencial competitivo global.

Conclusão

Promover diversidade e inclusão exige ações estruturais, acessibilidade digital e o compromisso de garantir participação plena a todas as pessoas. Afinal, planejar acessibilidade com intencionalidade amplia o alcance do negócio e gera ambientes mais acolhedores, onde a inclusão é vivida no cotidiano e beneficia a todos.

Neville conclui que “quando a inclusão vira cultura, ela deixa de ser exceção e se torna parte da identidade da empresa”.

O ICOM atua diretamente nesse cenário, oferecendo tecnologia assistiva em Libras que garante comunicação acessível para colaboradores surdos. Empresas que utilizam a plataforma criam ambientes mais acolhedores, reduzem barreiras e demonstram, na prática, seu compromisso com a responsabilidade social e a inclusão efetiva. Se sua empresa deseja avançar nessa jornada, aplicando os pilares da diversidade e inclusão no cotidiano da organização, conheça os conteúdos gratuitos que o ICOM preparou. Descubra como tornar suas ações mais estratégicas, humanas e acessíveis para todos: acesse aqui e comece hoje mesmo a transformar sua comunicação.

Este conteúdo contou com a contribuição de:

– Maiza Santana Neville Ribeiro, especialista com mais de 30 anos em cargos de direção, assessoria, gerenciamento, consultoria em gestão e educação corporativa em empresas públicas, privadas e não governamentais. Coach; Consultora Organizacional e Educação Empresarial; Mentora de Liderança e Carreira 60+; Conselheira Consultiva. Autora do livro Diversidade Geracional: Mutações, Transformações e Impactos dos 50+ nas Organizações e na Sociedade – Ed. Press Color, 2021 e co-autora do livro NÓS POR ELAS – Mentores que Transformam Vidas, Capítulo Mentoria Pela Maturidade, Ed Literare Book, 2024, São Paulo. Fundadora e Diretora Executiva da DAMICOS Consultoria.

– Dra. Telma Bastos, especialista em Administração, Desenvolvimento de Recursos Humanos, Terapia Cognitivo-Comportamental, Mentoria e Coaching. Com 38 anos de experiência em RH e implantações de serviços de RH, diversidade e equidade. Atuou como gestora da Escola Bahiana de Medicina e atualmente é consultora da instituição.