Cota PCD: como cumprir a lei e gerar impacto positivo

1/08/2025 | Empresas

A inclusão de Pessoas com Deficiência (PCD) no mercado de trabalho passou a ser uma prioridade para empresas, governos e sociedade nos últimos anos. Além de promover a equidade, a cota PCD nas empresas contribui para a construção de ambientes mais acessíveis, diversos e democráticos.

Em 2025, segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego, mais de 618 mil pessoas com deficiência ou reabilitadas da Previdência Social trabalham de maneira formal no país. Desse número, 63 mil foram contratadas nos primeiros seis meses do ano.

Além disso, mais de 93% dessas admissões ocorreram em empresas que são legalmente obrigadas a cumprir a cota, o que demonstra a importância da legislação sobre o assunto. Ou seja, a Lei de Cotas PCD é um instrumento que garante oportunidades de emprego para as Pessoas com Deficiência.

Se você quer entender mais a respeito do tema, continue com a leitura deste artigo. Nos tópicos a seguir, saiba o que diz a lei, sua importância, como funciona, quais empresas se enquadram nela e demais informações relevantes.

O que é a Lei de Cotas PCD?

A Lei nº 8.213/1991, também conhecida como Lei de Cotas PCD, prevê que empresas de determinado porte são obrigadas a contratar Pessoas com Deficiência. O seu objetivo é promover a inclusão social e laboral desses indivíduos, para que tenham acesso a oportunidades de emprego e condições de trabalho adequadas.

Desse modo, empresas com 100 ou mais empregados devem reservar uma porcentagem de vagas para PCD. A obrigatoriedade busca ainda combater a discriminação, ampliar a acessibilidade e promover a igualdade e, assim, ajudar a construir uma sociedade mais justa e inclusiva.

Qual a importância da Lei de Cotas?

A Lei de Cotas tem grande importância na promoção da acessibilidade e da inclusão no ambiente de trabalho. Veja a seguir de que forma ela contribui com a sociedade:

  • Redução das desigualdades sociais: ao oferecer vagas de emprego para PCD, a lei ajuda a diminuir o desemprego e a exclusão social desse grupo. Isso faz com que tenham mais autonomia financeira e se incluam na sociedade de maneira justa;
  • Acessibilidade e adaptação dos ambientes: a implementação das cotas estimula as empresas a investirem em acessibilidade, adaptações físicas e tecnológicas. Assim, é possível ter espaços mais acolhedores e acessíveis para todos;
  • Valorização da diversidade: a presença de PCD nas organizações enriquece o ambiente corporativo e, por consequência, promove a diversidade, a criatividade e a inovação para toda a equipe. O que é um diferencial competitivo para a organização;
  • Responsabilidade social: cumprir a lei demonstra o compromisso da empresa com a responsabilidade social. Sua imagem melhora perante a sociedade e fortalece a relação com clientes, parceiros e colaboradores.

Diante da relevância da Lei de Cotas, portanto, é possível dizer que ela não só obriga a contratação, mas também incentiva a criação de ambientes mais acessíveis, acolhedores e humanos. Como resultado, consegue refletir uma cultura de respeito e valorização à diversidade no ambiente corporativo, representando uma parcela significativa da sociedade.

Como funciona a cota de PCD nas empresas?

A implementação da cota PCD nas empresas envolve uma série de obrigações e procedimentos que visam cumprir a legislação de forma efetiva. Isso quer dizer que conhecer o funcionamento dessa política é necessário para que as organizações atuem de maneira responsável.

Desse modo, é preciso reservar uma porcentagem do total de vagas de emprego para Pessoas com Deficiência, de acordo com o número de empregados.

Também está previsto na lei criar processos específicos de recrutamento e seleção, bem como adaptar os ambientes para receber os candidatos e treinar as equipes para que o novo colaborador seja efetivamente incluído no cotidiano laboral, evitando que a empresa apenas cumpra a legislação com viés de marketing.

Como calcular a cota PCD para uma empresa?

A fórmula para determinar o número de vagas reservadas para PCD é relativamente simples. Ela leva em consideração o número total de empregados e a porcentagem exigida por lei. Para calcular a cota, deve-se fazer uso da seguinte fórmula:

Número de vagas de PCD = (Número total de empregados) x (percentual de reserva de vagas)

O percentual de reserva varia de acordo com o tamanho da organização. Assim:

  • Para empresas com 100 a 200 empregados: 2%;
  • Para empresas com 201 a 500 empregados: 3%;
  • Para empresas com 501 a 1000 empregados: 4%;
  • Para empresas com mais de 1000 empregados: 5%.

Por exemplo, um negócio com 300 funcionários deve reservar 3% do seu quadro de empregados para PCDs. Nesse caso, o cálculo é o seguinte:

Vagas PCD = 300 x 0,03 = 9 vagas

Por outro lado, se a companhia não atingir a quantidade de vagas que são previstas por lei, é possível que seja autuada e sofra penalidades. Em outras palavras, é de extrema importância controlar o quadro de funcionários para manter sempre atualizado o número de vagas reservadas, visando evitar autuações durante fiscalizações do Ministério do Trabalho.

Um exemplo de empresa brasileira que atingiu a cota legal de contratação de pessoas com deficiência é a Soneda. Localizada no estado de São Paulo, trata-se de uma rede de lojas de cosméticos, com um quadro funcional contendo mais de 100 funcionários, sendo que 35 possuem algum tipo de deficiência.

A implementação das políticas para atender a legislação começou, efetivamente, em 2023, quando houve o interesse em contratar PCD por reconhecer o valor da diversidade para a inovação e cultura organizacional.

A empresa alcançou a cota por meio de adaptações nos postos de trabalho e treinamentos específicos para promover a inclusão de maneira adequada. Luciana Karamachi, diretora de RH da rede, ressalta que a presença de PCDs impacta positivamente a cultura interna.

“Além disso, queremos trazer as pessoas com deficiência para a empresa, dando condições para que elas executem um trabalho e consigam se desenvolver”, afirma Luciana.

Quem se enquadra na Cota PCD?

A legislação brasileira considera diversas deficiências para fins de contratação obrigatória. Por isso, recomenda-se entender cada uma delas para identificar quem pode se enquadrar na cota PCD nas empresas. Isso ajuda a ter certeza que as políticas de inclusão estão alinhadas com as diretrizes legais. Então, confira a seguir quais são elas:

Deficiência física

Refere-se à perda ou redução de alguma função física, como mobilidade, força, coordenação ou postura. Entre os exemplos, é possível citar as amputações, paralisia, doenças musculares ou ósseas, entre outras.

Deficiência auditiva e surdez

Nesse grupo, estão as pessoas que apresentam perda parcial ou total da audição, podendo variar desde dificuldades leves até a surdez total. Pessoas com esse tipo de deficiência podem usar recursos tecnológicos, como aparelhos auditivos, ou outros mecanismos, como Libras – Língua Brasileira de Sinais.

Deficiência visual

Abrange indivíduos com perda de visão parcial ou total, incluindo cegueira, baixa visão, daltonismo ou outros problemas relacionados à visão que dificultam a leitura, reconhecimento de objetos ou deslocamento.

Deficiência intelectual/mental

Refere-se às limitações cognitivas, intelectuais ou de aprendizagem, que impactam a comunicação, o raciocínio, a resolução de problemas ou a adaptação social. Alguns exemplos são a Síndrome de Down, os transtornos do espectro autista, o transtorno de déficit de atenção, entre outros.

Deficiência múltipla

Ocorre quando uma pessoa apresenta duas ou mais deficiências simultaneamente, como uma física associada à auditiva ou visual, por exemplo. Essas condições requerem atenção especial e adaptações específicas.

Mobilidade reduzida

Envolve indivíduos com dificuldades de locomoção, devido a problemas de saúde, doenças degenerativas, acidentes ou condições congênitas. Pode incluir o uso de cadeiras de rodas, muletas, bengalas ou outras formas de auxílio à mobilidade.

Como você pode ver, conhecer essas categorias é necessário para que os recrutadores consigam identificar corretamente colaboradores ou candidatos que se enquadram na legislação de cota PCD nas empresas. Com isso, é possível ter a certeza de promover uma contratação adequada, que será capaz de realmente garantir a inclusão do trabalhador PCD.

Quantos funcionários PCD a empresa precisa ter?

Como já informado, o número de funcionários PCD que uma organização deve contratar varia conforme o total de empregados, seguindo as porcentagens estabelecidas por lei. Por exemplo: 

  • Um negócio com 150 funcionários deve ter, no mínimo, 2% de PCD: 150 x 0,02 = 3 vagas;
  • Uma companhia com 2.000 empregados precisa assegurar 5% de PCD: 2.000 x 0,05 = 100 vagas.

Se a organização não cumprir essas proporções, está sujeita a penalidades, além de perder créditos em processos de licitação e de obter uma imagem negativa perante o mercado. Portanto, não se esqueça de sempre deixar o quadro de funcionários atualizado e alinhado às cotas. Sem contar que essa é uma prática de responsabilidade social.

Como devem ser as garantias dadas ao PCD no trabalho?

Garantir um ambiente de trabalho acessível e inclusivo é responsável pelo desempenho pleno das funções dos PCDs. Por isso, a legislação brasileira exige que as empresas façam adaptações para assegurar os direitos e a dignidade dessas pessoas. Confira a seguir quais são os principais aspectos para estar atento:

  • Acessibilidade física: adequação de portas, corredores, banheiros, mobiliário e estações de trabalho para facilitar o deslocamento e o uso dos equipamentos por parte dos PCDs. Isso inclui ainda a instalação de rampas, elevadores, pisos táteis, sinais visuais e sonoros;
  • Adaptações tecnológicas: uso de softwares para leitura de tela, legendas, intérpretes de Libras, entre outros recursos que possibilitam a comunicação e o acesso às informações;
  • Direitos trabalhistas: condições de trabalho compatíveis com as necessidades de cada deficiência. Inclusive, horários flexíveis se preciso e respeito à confidencialidade e dignidade do colaborador;
  • Capacitação e sensibilização: treinamentos para equipes e gestores sobre inclusão e direitos das pessoas com deficiência, além de estimular as boas práticas de convivência.

Todas essas medidas possuem o objetivo de criar um ambiente onde o PCD possa desempenhar suas funções com autonomia, segurança e respeito. Além disso, contribuem para o sucesso individual e com a organização do local de trabalho.

A empresa pode demitir PCD?

Sim, a demissão de um funcionário PCD é permitida, mas deve seguir regras específicas, que a legislação trabalhista brasileira estabelece. Portanto, não há impedimento legal para a dispensa, desde que a motivação seja válida e não discriminatória. Veja a seguir quais são as regras para demitir PCD:

  • A demissão precisa ocorrer em decorrência de causas bem justificadas, como desempenho insatisfatório, má conduta ou razões econômicas, além de observar o devido processo legal;
  • A empresa deve cumprir o aviso prévio, pagamento de verbas rescisórias, multas e demais direitos trabalhistas, assim como faria com qualquer outro funcionário;
  • Caso a demissão ocorra por razões de reestruturação, a organização deve garantir que a decisão não foi motivada por discriminação relacionada à deficiência;
  • Proteções adicionais: A legislação proíbe a dispensa de PCD por motivos discriminatórios ou por deficiência. Assim, indica-se fundamentar e documentar muito bem as razões que levaram à demissão.

Dito isso, fica evidente que a cota PCD nas empresas precisa ser encarada como uma inclusão que respeita direitos. Assim, a demissão deve seguir os princípios do devido processo legal, sem que haja qualquer tipo de discriminação, embasando a decisão de desligamento.

Quais as consequências do não cumprimento da lei de contratação PCD?

O descumprimento da Lei de Cotas PCD pode acarretar diferentes penalidades, além de afetar a reputação e credibilidade da empresa no mercado. As principais consequências são as seguintes:

  • Multas administrativas: as organizações que não cumprem as cotas podem ser autuadas pelo Ministério do Trabalho. Isso inclui a aplicação de multas que variam de acordo com o número de vagas não preenchidas e o seu porte;
  • Restrição a licitações públicas: companhias que descumprirem a legislação podem ficar impedidas de participar de licitações e contratos com órgãos públicos, prejudicando suas oportunidades comerciais;
  • Danos à imagem: a não conformidade pode gerar críticas na mídia, afetando a relação com clientes e parceiros, além de atrapalhar a reputação da marca;
  • Fiscalizações e auditorias: podem acontecer por meio de órgãos de controle, que verificam o cumprimento da cota PCD nas empresas e das condições de inclusão;
  • Responsabilidade social comprometida: o não atendimento à lei interfere na missão de promover diversidade e inclusão, causando um impacto negativo na sociedade.

Diante dessas consequências, fica ainda mais clara a necessidade de adotar uma gestão responsável, com controle e acompanhamento constantes das ações relacionadas às cotas de PCD. E, principalmente, que realmente promova uma cultura inclusiva e ética.

Conclusão

A implementação dessa política é uma obrigação legal que, quando cumprida corretamente, traz inúmeros benefícios para as organizações, colaboradores e sociedade como um todo. Entre eles, destacam-se a promoção da acessibilidade, o fortalecimento da diversidade e a construção de uma cultura organizacional mais ética e responsável.

O compromisso com a cota PCD nas empresas, portanto, é um investimento que causa resultados duradouros, inclusive, igualdade entre todos os indivíduos. Também ajuda a fortalecer a imagem do seu negócio no mercado e a conquistar a fidelidade dos clientes e dos parceiros que valorizam a responsabilidade social.

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